作者：张智全
据媒体报道，今年春招市场，“共享员工”一词大火。有人称“共享员工”就是变相的“劳务派遣”“外包”“临时工”，是对劳动者的变相压榨。专家表示，应从根源上理清“共享员工”的概念，否则会破坏正常的劳动合同秩序，无法让劳动者的合法权益得到有效保障。
根据2020年9月发布的《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》内容，“共享员工”是指企业之间进行用工余缺调剂合作，原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。作为疫情期间的一种临时性用工模式，“共享员工”不仅可以将企业的人力资源转变为人力资本，也可以给员工提供多元化工作机会，且能在一定程度上减轻企业用工成本压力，有助于实现企业得实惠、员工增收入、社会保供应的“三赢”。
然而，“共享员工”也是利弊皆存。其中一个突出的问题就是，如何让被共享的员工权益共享。“共享员工”属于跨企业就业，其劳动法律关系涉及两个甚至更多的企业，“共享员工”与供职企业之间劳动关系的认定难问题客观存在，其在劳动期间与供职企业发生薪酬待遇、工伤保险等劳动争议后，容易沦为权益隐形人。近年来，司法实践中不少被共享的员工因劳动关系认定难而致其权益受损的案例多发，亟待引起重视。
值得警惕的是，由于“共享员工”不能共享权益，一些企业借此减少用工成本。实践中，企业假借共享用工模式，不与员工签订固定劳动合同的现象普遍存在，以致共享员工沦为“临时工”。如此不但让员工劳动权益落空，也让企业巧妙规避了社保缴纳问题，减少了用工成本。显然，企业热衷共享用工，并非出于生产经营调剂用工的实际需求，而是看中了背后蕴藏的节省用工成本的利益。对于企业这种假借共享用工之名变相减损员工合法权益的不法行为，相关部门不能视而不见，而应果断制止。
部分企业热衷假借共享用工减少用工成本，一个重要诱因在于“共享员工”的概念被混淆。自“共享员工”概念被提出以来，相关政策文件只是笼统规定“共享员工”属于企业间以“借用”或“外派”方式调剂使用的劳动力，而对企业间的用工责任没有予以明确，由此让企业有了腾挪空间。
共享用工不是企业违法节省用工成本、盘剥员工合法权益的“箩筐”，不能任由不法企业以此为幌子致使员工合法权益“真落空”。对此，监管部门要采取定期与不定期检查相结合的方式，及时排查、严厉打击伪装“共享员工”的非法营利行为，引导确有临时性、辅助性或替代性用工需求的企业，通过劳务派遣机构来实现劳动力的社会性调剂，确保共享用工合法依规。
鉴于目前共享用工因法律不完善，导致劳动者权益保障存在诸多风险的实际情况，相关部门应适时对此给出法律适用指导意见，引导企业与“共享员工”、企业之间签订好相关协议，明确各方的权利义务、风险责任承担，促使共享用工在约法三章的轨道上规范运行。（张智全）
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